Najważniejsze: jesień 2026 i początek 2027 przyniosą brytyjskim pracodawcom kilka zmian, które warto przygotować już teraz. Od 1 października 2026 standardowy termin na wniesienie większości spraw do Employment Tribunal wydłuży się z 3 do 6 miesięcy. Od 30 października pracodawcy w Anglii, Walii i Szkocji będą musieli podejmować „all reasonable steps” w celu zapobiegania sexual harassment oraz mogą odpowiadać za harassment pracownika przez klientów i inne osoby trzecie. Od 1 stycznia 2027 zwykła ochrona przed unfair dismissal zacznie działać po 6 miesiącach zatrudnienia zamiast po 2 latach, a obecny limit compensatory award zostanie usunięty.
Dla małej polskiej firmy oznacza to konieczność uporządkowania probation periods, dokumentowania problemów z performance, aktualizacji handbooka oraz przygotowania procedur na przypadki harassment ze strony klientów.
Najważniejszy kalendarz dla pracodawcy
| Data | Zmiana |
|---|---|
| 1 października 2026 | większość terminów na Employment Tribunal: 6 miesięcy zamiast 3 |
| 30 października 2026 | silniejsze obowiązki dotyczące sexual harassment i third-party harassment |
| do końca 2026 | wzmocnienie przepisów dotyczących tips |
| 1 stycznia 2027 | unfair dismissal qualifying period skrócony z 2 lat do 6 miesięcy |
| 1 stycznia 2027 | usunięcie obecnego limitu compensatory award za unfair dismissal |
| 1 stycznia 2027 | mocniejsze zasady dotyczące fire and rehire |
Rząd podkreśla, że część dalszych zmian planowanych na 2027 r. nadal podlega konsultacjom i procesowi legislacyjnemu. Nie warto więc kopiować do handbooka dat z przypadkowego artykułu sprzed roku. Oficjalny harmonogram został zaktualizowany 25 sierpnia 2026.
Od 1 października pracownik ma więcej czasu na Employment Tribunal
Dla większości roszczeń termin na wniesienie sprawy wzrośnie z trzech do sześciu miesięcy. Business.gov.uk wyjaśnia, że ma to dać pracownikom i pracodawcom więcej czasu na rozwiązanie sporu wewnętrznie, skorzystanie z procesu conciliation i ocenę zasadności sprawy.
Dla pracodawcy oznacza to również dłuższy okres, w którym spór może przekształcić się w formalne postępowanie.
Praktycznie warto:
- nie usuwać dokumentów związanych z konfliktem po trzech miesiącach;
- przechowywać e-maile, notatki i wyniki investigation przez odpowiednio długi okres;
- aktualizować handbooki zawierające starą informację o trzech miesiącach;
- poważnie traktować appeal i grievance nawet wtedy, gdy od zdarzenia minęło kilka miesięcy.
Dla breach of employment contract claims w Szkocji odpowiednia zmiana ma zacząć działać 9 listopada 2026 r.
„Reasonable steps” zmienia się w „all reasonable steps”
Obecnie pracodawca ma obowiązek podejmować reasonable steps w celu zapobiegania sexual harassment w pracy. Od 30 października 2026 standard zostanie wzmocniony do all reasonable steps.
Acas wyjaśnia, że nie chodzi o posiadanie dokumentu PDF pod tytułem „Anti-Harassment Policy”, którego nikt nigdy nie czyta. Firma powinna aktywnie identyfikować ryzyko i podejmować wszystkie rozsądne dla swojej sytuacji działania prewencyjne.
W zależności od firmy mogą to być:
- aktualna polityka anti-harassment;
- szkolenie pracowników;
- więcej niż jeden sposób zgłoszenia problemu;
- ocena ryzyka;
- procedura investigation;
- rejestrowanie incydentów i reakcji firmy;
- szczególne środki dla pracowników pracujących samotnie lub nocą.
Mały zakład fryzjerski nie będzie miał identycznych środków jak sieć hoteli, ale brak jakiegokolwiek przygotowania trudno będzie później tłumaczyć wielkością firmy.
Klient, dostawca albo contractor może stworzyć ryzyko prawne dla pracodawcy
Od 30 października 2026 pracodawca może odpowiadać również za harassment ze strony third parties, jeśli nie podjął wszystkich rozsądnych kroków, aby mu zapobiegać.
Acas wymienia jako osoby trzecie m.in.:
- klientów;
- contractors;
- consultants;
- service users;
- osoby uczestniczące w konferencjach lub eventach;
- inne osoby, z którymi pracownik styka się w związku z pracą.
To szczególnie ważne dla polskich firm działających w:
- gastronomii;
- hotelarstwie;
- retail;
- beauty;
- care;
- transporcie;
- ochronie;
- usługach domowych;
- budownictwie i subcontractingu.
Przykład
Pracownica restauracji wielokrotnie zgłasza, że stały klient kieruje do niej seksualne komentarze. Manager odpowiada, że „klient płaci i trzeba go ignorować”. Po zmianie przepisów taka postawa staje się jeszcze bardziej ryzykowna.
Firma może potrzebować zasad dotyczących odmowy obsługi, eskalacji problemu, wsparcia managera i dokumentowania incydentów.
Od 1 stycznia 2027 unfair dismissal po 6 miesiącach
To jedna z największych zmian dla małych pracodawców.
Obecnie standardowa ochrona przed ordinary unfair dismissal zwykle wymaga dwóch lat kwalifikującego zatrudnienia. Od 1 stycznia 2027 okres zostanie skrócony do 6 miesięcy.
Zmiana obejmuje również prawo do żądania pisemnych przyczyn dismissal po odpowiednim okresie oraz określone zasady dotyczące spent convictions. Obecny limit compensatory award w sprawach unfair dismissal zostanie usunięty.
Nie oznacza to, że od sześciu miesięcy pracownika „nie można zwolnić”. Nadal można rozwiązać zatrudnienie z uzasadnionych powodów, np. performance, conduct lub redundancy, ale decyzja i procedura muszą być fair.
Sześciomiesięczna probation period staje się ważnym punktem kontrolnym
Employment Rights Act nie wprowadza obowiązkowej probation period ani nie narzuca jej długości. Acas wskazuje jednak, że przy nowym sześciomiesięcznym qualifying period pracodawcy powinni przemyśleć, jak probation działa w ich firmie.
Jeżeli standardowa probation trwa sześć miesięcy, a pierwszy poważny performance review odbywa się dopiero w ostatnim tygodniu, firma sama tworzy sobie presję czasu.
Praktyczniejszy harmonogram może wyglądać tak:
| Moment | Działanie |
|---|---|
| 1. miesiąc | jasne cele, szkolenie i potwierdzenie oczekiwań |
| 2.–3. miesiąc | pierwszy formalny performance review |
| 4. miesiąc | plan poprawy, jeśli są problemy |
| 5. miesiąc | kolejna ocena i decyzja, czy wymagane są dalsze kroki |
| przed końcem 6. miesiąca | przemyślana decyzja zgodna z kontraktem i procedurą |
Nie należy jednak używać probation jako mechanizmu „pozbycia się kogoś przed prawami”. Już od pierwszego dnia istnieją m.in. prawa dotyczące discrimination, whistleblowing i określonych automatically unfair reasons.
Koniec fixed-term contract również może być dismissal
Business.gov.uk przypomina, że nieprzedłużenie fixed-term contract po jego wygaśnięciu jest traktowane jako dismissal dla celów unfair dismissal.
Od 2027 r. pracownik z minimum sześcioma miesiącami odpowiedniego stażu może więc wymagać większej uwagi przy decyzji o nieprzedłużeniu kontraktu. Sam zapis „umowa kończy się 31 marca” nie zawsze kończy analizę.
Dokumentacja zaczyna mieć jeszcze większą wartość
Najtrudniejsze sprawy pracownicze często nie wynikają z braku powodu, lecz z braku dowodu, co naprawdę się wydarzyło.
Mała firma powinna umieć odtworzyć:
- jakie były oczekiwania wobec pracownika;
- kiedy zgłoszono problem;
- jakie wsparcie lub training zaoferowano;
- jak pracownik odpowiedział;
- czy stosowano podobną procedurę wobec innych osób;
- kto podjął finalną decyzję;
- czy pracownik miał możliwość appeal.
WhatsApp może być wygodny do ustalenia grafiku, ale nie powinien być jedynym systemem przechowywania ważnych decyzji HR.
Co warto zrobić do końca września 2026?
- Zaktualizuj handbook i dokumenty zawierające 3-miesięczny termin tribunal.
- Przejrzyj anti-harassment policy.
- Dodaj third-party harassment do risk assessment.
- Ustal procedurę, gdy problem powoduje klient lub contractor.
- Przeszkol managerów z przyjmowania i eskalowania complaint.
- Przejrzyj długość i harmonogram probation.
- Wprowadź performance reviews wcześniej niż w ostatnim miesiącu probation.
- Sprawdź fixed-term contracts kończące się po 1 stycznia 2027.
- Ustal zasady retencji dokumentów dotyczących grievance i dismissal.
- Śledź kolejne oficjalne guidance, bo część zmian na 2027 nadal jest konsultowana.
Małym firmom często brakuje własnego działu HR, dlatego szczególnie ważna jest sieć sprawdzonych specjalistów: księgowych, prawników, payroll providers i konsultantów. Polskich usługodawców działających na rynku brytyjskim można znaleźć w serwisie Polska Firma w UK i w katalogu firm.
Uwaga na Northern Ireland
Prawo pracy nie jest w całym UK identyczne. Kluczowe zmiany dotyczące ordinary unfair dismissal oraz nowe zasady harassment opisane wyżej stosują się do Anglii, Walii i Szkocji, ale nie w ten sam sposób do Northern Ireland, gdzie część prawa pracy i equality law jest devolved.
Firma zatrudniająca pracowników w Irlandii Północnej powinna sprawdzać zasady właściwe właśnie dla tej jurysdykcji.
FAQ
Czy od 2027 pracownik ma unfair dismissal protection od pierwszego dnia?
Nie. Pierwotnie rozważano day-one protection, ale aktualny model przewiduje sześciomiesięczny qualifying period od 1 stycznia 2027.
Czy mogę nadal stosować 6-miesięczną probation period?
Tak. Prawo nie narzuca konkretnej długości probation. Trzeba jednak rozsądnie zaplanować review i pamiętać, że po 6 miesiącach ordinary unfair dismissal protection będzie znacznie szersza niż dziś.
Czy klient może być sprawcą harassment, za które odpowie pracodawca?
Od 30 października 2026 pracodawcy w Anglii, Walii i Szkocji będą objęci nowymi obowiązkami dotyczącymi harassment przez osoby trzecie, w tym klientów, jeśli nie podjęli wszystkich rozsądnych kroków prewencyjnych.
Kiedy termin Employment Tribunal rośnie do 6 miesięcy?
Dla większości roszczeń zmiana zaczyna obowiązywać 1 października 2026. Dla breach of contract claims w Szkocji odpowiednia data to 9 listopada 2026.
Artykuł ma charakter informacyjny i nie jest indywidualną poradą z zakresu prawa pracy.